Home » Zijn wij dan echt de enigen die verontwaardigd zijn?

Zijn wij dan echt de enigen die verontwaardigd zijn?

Auteurs: Geert Degrande, Hilde Clement en Joan De Winne

 

blog-2

 

Nooit eerder is zoveel inkt gevloeid over hoe belangrijk het is voor organisaties om “lean” en “agile” te zijn, om zich snel te kunnen aanpassen aan alle disruptieve veranderingen. Nooit eerder kregen leidinggevenden die sterke resultaten neerzetten omdat ze erin slagen hun mensen vertrouwen te geven, zoveel positieve aandacht. Nooit eerder was er zoveel belangstelling voor werkgevers die zich “top employer” of beste werkgever mogen noemen. En nooit eerder probeerden zoveel grote organisaties de startupcultuur, die onder meer wordt gekenmerkt door coole pingpongtafels, dartsborden en fruitmanden, in hun eigen bedrijf te injecteren. En toch lijkt het allemaal totaal geen zoden aan de dijk te brengen.

Volgens het jaarlijkse onderzoek van het gereputeerde marktonderzoekbureau Gallup heeft die betrokkenheid van medewerkers bij de organisaties waarvoor ze aan de slag zijn zelfs een historisch dieptepunt bereikt 1. Erger nog is dat de Gallup-cijfers nog elk jaar lijken te verslechteren. De methodiek en de definities die Gallup in zijn onderzoeken hanteert mogen dan nog voor discussie vatbaar zijn, ze bevestigen eigenlijk alleen maar andere hallucinante cijfers. Die van het almaar toenemende ziekteverzuim, dat onder meer door SD Worx wordt vastgesteld 2.

Wij pikken dit niet langer

Het is ons al langer een doorn in het oog dat die cijfers kennelijk alleen maar worden “geacteerd” en dat men dan weer overgaat tot de orde van de dag. In 2016 kwam daar eigenlijk nog maar voor het eerst een klein beetje verandering in. Veel te laat naar ons gevoel, maar het is een begin. Door het thema “werkbaar en wendbaar werk” werd het een onderwerp van tal van congressen en seminars van HR-organisaties en kwam het ook op de agenda van minister van werk Kris Peeters.

Werkgevers worden verplicht maatregelen te nemen om burn-out tegen te gaan en er circuleerde ook een voorstel om hen daarop te controleren en om hen (nog) meer te doen betalen bij langdurige afwezigheden van medewerkers. Die aanpak voedt echter de veronderstelling dat werkgevers schuld dragen aan het verzuim, het absenteïsme en de burn-outs en bore-outs. Ze zou eveneens de veronderstelling kunnen voeden dat de werknemers zelf helemaal vrijuit zouden gaan en geen aandacht hoeven te besteden aan het verhogen van hun persoonlijke weerbaarheid en veerkracht.

Het taboe is doorbroken

Met ons boek “Ze maken ons kapot, meneer 3” hebben wij het taboe proberen te doorbreken dat nog niemand had eerder had durven of willen aankaarten: het duiden van de medeverantwoordelijkheid van leidinggevenden bij werkstress en burn-outs.

Medeverantwoordelijkheid en schuld zijn voor ons niet hetzelfde, maar in de perceptie van heel wat mensen blijkbaar wel. We hebben de afgelopen maanden in gesprekken met vertegenwoordigers van het VBO, van UNIZO, van diverse syndicale organisaties en met bedrijfsleiders, leidinggevenden en niet leidinggevenden uit het werkveld kunnen vaststellen hoe moeilijk het is om het onderscheid tussen beide uit te leggen. Als we het voorbeeld aanhalen – dat in de praktijk ook vaak voorkomt – van de steengoede verpleegkundige die een promotie krijgt tot hoofdverpleegster en dan tegen muren botst lukt het meestal wel. De taak en rol van een hoofdverpleegkundige is compleet anders dan die van een verpleegkundige. Dit is iets wat al te vaak vergeten wordt en waarmee te weinig rekening wordt gehouden. Het is niet omdat je over kennis en/of expertise in een bepaald vakgebied beschikt dat je het ook kan waarmaken als leidinggevende.

We stellen vast dat wie plots in de rol van leidinggevende wordt gekatapulteerd – en dat is in een tijdperk waarin we steeds meer projectmatig gaan werken voor steeds meer mensen het geval – niet de begeleiding krijgt die hij of zij zou moeten krijgen om die rol goed aan te kunnen. Gemiddeld duurt het zelfs tien jaar eer leidinggevenden een gepaste opleiding in de zogenaamde soft-skills kunnen volgen die hen helpt om die rol ten volle waar te maken. Met andere woorden: ja, er zijn mensen die afhaken en ziek worden door de omgang met hun leidinggevende of omdat die leidinggevende er maar niet in slaagt om roddel- en pestgedrag op de werkvloer uit te bannen en ja dat is een taboe dat wij voor het eerst aankaarten in ons boek, maar neen, dat is niet de schuld van de leidinggevende, die in 99% van de gevallen met de beste bedoelingen handelt om zijn of haar rol voor de volle 100% waar te maken.

Een oplossingsgerichte denkpiste

Aan de problematiek van het absenteïsme en het ziekteverzuim kunnen bedrijfsleiders wel degelijk veel doen. Zorg ervoor dat bij de selectieprocedure van een leidinggevende ook rekening wordt gehouden  met zijn sociale vaardigheden en niet enkel met zijn kennis en/of expertise. Leer leidinggevenden de kneepjes van de appreciative inquiry, maak hen vertrouwd met de levenscyclus die elk team doormaakt, geef hen de inzichten mee over hetgeen mensen autonoom motiveert, leer hen hoe ze door het op een gepaste manier geven van complimentjes en op een gepaste manier iemand terecht wijzen wanneer die buiten de lijntjes kleurt de fundamenten kunnen leggen van vertrouwen en op die manier van grotere productiviteit, leg hen uit dat loslaten veel betere resultaten oplevert dan controleren. Met andere woorden: zorg ervoor dat leidinggevenden meer leiderschap gaan tonen en minder te werk gaan vanuit het beheersmatige managementdenken.

Met dergelijke proactieve manier van aanpak zullen leidinggevende in sterke mate bijdragen tot het beperken van stress en burn-out. Op deze manier nemen ze hun deel van hun verantwoordelijkheid op voor meer welzijn op het werk.

Wat baten kaars en bril….

Het feit dat de overheid maar niet wil inzien dat ze het probleem van het aanpakken van ziekteverzuim op die manier zou kunnen stimuleren en niet door zelf nog maar eens meer te gaan controleren, ergert ons mateloos. Temeer omdat meer controle de autonome motivatie van bedrijfsleiders beperkt en op die manier contraproductief zal werken.

En het blijft ons verwonderen dat ook werkgevers die gedeelde verantwoordelijkheid proberen te minimaliseren. Is het omdat de meeste ervan denken dat de “ze” in de titel van ons boek, de leidinggevenden zijn en de werkgevers? En omdat ze er zo verkeerdelijk vanuit gaan dat we iemand met schuld willen opzadelen? Of omdat de miljardenkost van de bijna 400.000 mensen die in dit land meer dan een jaar thuis zit nog niet hoog genoeg oploopt om de miserie die dat allemaal veroorzaakt echt te voelen?

Wij geven niet op

In ieder geval blijven wij ook in 2017 aan de kar trekken om duidelijk te maken dat er een groot verschil is tussen schuld en medeverantwoordelijkheid. En wij blijven ons verontwaardigen. Wie weet of we op die manier geen beweging kunnen doen ontstaan, die vergelijkbaar is met de Occupy-beweging die enkele jaren geleden groeide uit het boek “Indignez-vous” van Stéphane Hessel. Zijn essay – vertaald in het Nederlands als “Neem het niet!” 4 werd in 2010 gepubliceerd in een oplage van 6.000 stuks. Sindsdien is het vertaald in tal van talen en werd het al door meer dan anderhalf miljoen mensen gelezen. In zijn boek roept hij op tot verzet tegen de groeiende ongelijkheid, de wijze waarop Frankrijk omgaat met zijn immigranten en de noodzaak om het milieu te beschermen.

Met ons boek roepen wij van onze kant op om de overheid en de ondernemersorganisaties er eindelijk van te overtuigen dat ze heel wat proactiever te werk kunnen gaan om eindelijk een halt toe te roepen aan het probleem van ziekteverzuim, stress en burn-out, dat niet de schuld is van werkgevers en leidinggevenden, maar waarvoor ze wel heel vaak medeverantwoordelijk zijn. Onze boodschap blijft dus positief want wie een deel is van een probleem is tegelijk ook een deel van de oplossing. Met heel eenvoudige middelen kunnen ze hieraan heel veel doen.

De sociale partners hebben zopas een interprofessioneel akkoord bereikt voor 2017–2018 waarin eveneens een luik is opgenomen rond maatschappelijke uitdagingen zoals o.a. de burn-out problematiek. We hopen dat het niet bij woorden zal blijven en er ook concrete daden zullen uit voortvloeien.

Want we nemen het niet langer dat de problematiek ons als belastingbetaler miljarden kost en we nemen het niet langer dat door akte te nemen van de cijfers zonder echt in actie te schieten al te veel mensen blijven verzieken.

 _______________

 1  http://www.gallup.com/businessjournal/188033/worldwide-employee-engagement-crisis.aspx

2  http://www.sdworx.be/nl-be/rd/publications/press%20releases/2016-02-08-langdurig-ziekteverzuim-blijft-stijgen

www.zekanonskapot.be

https://nl.wikipedia.org/wiki/Neem_het_niet!

%d bloggers liken dit: